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Tribune, Point de vue /

La clé de l'engagement des collaborateurs : se focaliser sur leurs points forts !

Imaginez que votre enfant arrive avec des 14 ou des 16 dans différentes matières, et avec... un 6 en Maths (au hasard). Si vous faîtes partie des 87% de français qui pensent que les moins bonnes notes méritent la plus grand attention, alors vous essaierez de trouver des solutions pour améliorer cette note (comme payer un prof particulier), au lieu de féliciter votre enfant pour ses bons résultats globaux, et l'encourager à progresser davantage encore dans les matières sur lesquelles il excelle...

 

Plus généralement, il est commun d'entendre dire qu'il faut travailler sur ses faiblesses, ou dit de manière plus élégante : "ses points d'amélioration". Or la logique et les études montrent que ce sont surtout ses points forts qu’il faudrait développer, et en particulier ceux qui nous motivent le plus.

 

La logique tout d'abord. 📐

Ainsi, reprenons la formule de calcul de Tom Rath (Strengths Finder 2.0) : compétences x temps investi = performance.

Autrement dit, mettons que mes compétences soient de 5 en storytelling, et de 2 en analyse de données. En imaginant que je passe 10 unités de temps à progresser sur chacune d'entre elles, j'arriverai à une compétence de 50 en storytelling, et 20 en analyse de données... Alors faut-il vraiment que je progresse en tableaux croisés dynamiques plutôt que de peaufiner mes compétences en rédaction/présentation ? Il est vrai que l'accroissement des compétences n'est pas linéaire, et qu'elle se fait par pallier. Mais vous avez tout de même compris le concept...

A temps investi égal, on améliorera davantage sa performance en développant des compétences sur lesquelles on est déjà fort, plutôt que l'inverse.

 

Les études ensuite. 🔬

 

Dans une étude publiée dans la Harvard Business Review, des chercheurs se sont posés la question suivante : est-il plus efficace de donner des feedbacks positifs ou de donner des axes d'amélioration pour augmenter la performance d'une équipe ?

Comme on peut s'en douter, il faut un peu des deux. Mais dans une proportion nettement différente ! Ainsi, le ratio de feedbacks positifs sur feedbacks négatifs doit être de 5,6. Autrement dit, les équipes les plus performantes sont celles qui se donnent en moyenne 6 fois plus de commentaires positifs que de commentaires négatifs.

S'il est utile (et parfois nécessaire !) de donner des axes de progression, l'impact sur la performance est plus faible que lorsqu'on donne des feedbacks positifs, seuls à même de motiver les personnes sur la durée. Il est intéressant de constater que le ratio est le même pour les couples : ceux qui durent le plus longtemps sont ceux qui se complimentent le plus, alors que ceux qui divorcent sont ceux pour lesquels le ratio félicitations / critiques est compris entre 0,77 et 1 !

Les équipes les plus performantes sont celles qui se donnent en moyenne 6 fois plus de commentaires positifs que négatifs.

Enfin, comme le montre cette étude Gallup, le niveau d'engagement des collaborateurs dépend de la manière dont leurs supérieurs valorisent leurs forces :

 

From Slite.com

 

Si l'étude montre que les collaborateurs sont 25% plus engagés lorsque leur supérieur se concentre sur leurs forces plutôt que sur leurs faiblesses, ils sont 30x moins engagés lorsque leur supérieur les ignorent, en se concentrant ni sur leurs forces, ni sur leurs faiblesses. Preuve qu'un manager qui pointe en permanence vos points faibles n'est pas le plus mauvais : l'indifférence est bien pire !

Les collaborateurs sont 25% plus engagés lorsque leur supérieur se concentre sur leurs forces.

Mais alors, comment passer d'un système sous-optimal, pointant sans cesse les défauts et autres axes d'améliorations, à un système efficient, mettant en exergue les points forts ?

Voici quelques pistes :

 

1) Savoir reconnaître les points forts 🎯

Il ne s'agit pas simplement des compétences. Il s'agit de mettre l'accent sur les points enviables, autrement dit les capacités dans lesquelles le collaborateur est (i) performant et (ii) épanoui. On peut devenir performant par la pratique, en répétant des actions un certain nombre de fois. Mais les véritables forces des personnes sont liées aux actions qui lui procurent motivation et bonheur. Celles qui donnent l'énergie et la force de se dépasser.

Selon Kristy Frieden, une manière simple d'identifier les forces d'une personne est d'observer les caractéristiques suivantes chez la personne : voix qui monte et s'accélère, sourires et rires, gestuelle expressive. A l'inverse, une personne qui va plus lentement, a du mal à se concentrer et se sent irritée démontre qu'elle ne travaille pas suffisamment ses points forts.

 

2) Valoriser les points forts 💪

Lorsqu'on se focalise sur nos points forts, on fait l'expérience d'un énorme sursaut d'énergie et de motivation intrinsèque. Mais pour nous aider à reconnaître nos forces, on a besoin de notre entourage. Il est de la responsabilité du manager, mais également des collègues, de donner du feedback et de la reconnaissance afin de renforcer les forces de chacun. Pour se faire, il faut instaurer une véritable culture du feedback et de la reconnaissance, dans un contexte où 78% des salariés ne se sentent pas assez reconnus (IBM, The employee experience index). Des outils permettant de donner du feedback et de la reconnaissance au quotidien existent, permettant de renforcer cette culture et de la catalyser. Pour en savoir plus, jetez un oeil à ce que fait Briq 😀 

78% des salariés ne se sentent pas assez reconnus.

3) Développer les points forts 🏋

Valoriser les points forts n'est pas suffisant. Encore faut-il donner la capacité à son détenteur de les exercer. C'est ainsi au manager de s'assurer que son équipe puisse bien mettre à profit ses forces au quotidien, et ce afin d'améliorer l'engagement et la performance des équipes. Lorsque cela n'est pas possible (on ne peut faire toujours faire ce sur quoi on est le meilleur !), il convient de proposer des missions transverses qui peuvent permettre à certaines personnes de déployer tout leur potentiel...

 

En synthèse

Cessons de voir le verre à moitié vide, en pointant sans cesse les faiblesses et les défauts, avant de voir les qualités et les forces présentes en chacun de nous !

Notre cerveau est fait pour déceler le danger, et donc ce qui ne va pas. Il faut donc travailler à le rendre plus ouvert au positif ! L'optimiste se travaille, et on y prend vite goût. Pour le bien de tous les salariés.

 

Alors, vous commencez quand ? 😉

 

Sources

  

 

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Article initialement publié sur LinkedIn