Grâce à notre solution Briq, nous avons la chance de bénéficier de données (anonymisées) nous permettant d’étudier de façon très concrète la façon dont les différents types de reconnaissance cohabitent en entreprise. Nous avons ainsi extrait et analysé 20 000 témoignages de reconnaissance envoyés au travers de Briq au sein de 22 entreprises modèles rassemblant entre 30 et 750 collaborateurs.

Voici en exclusivité les principaux enseignements que l’on tire de cette Grande Etude.

Répartition des types de reconnaissance

Alors que les entreprises ont l’habitude de mettre l’accent sur la reconnaissance des résultats, sur lesquels sont calqués la plupart des primes et bonus, notre étude révèle que cette dernière ne suffit pas à répondre aux besoins de reconnaissance des collaborateurs.

La reconnaissance des résultats

On observe en effet que seulement 15% des marques de reconnaissance portent sur les résultats, même dans les organisations les plus performantes. Et ce alors que la reconnaissance des résultats est le type de reconnaissance le plus facile à témoigner, que ce soit par la hiérarchie ou par ses collègues, parce qu’elle répond à une performance effective et visible.

Les deux autres types de reconnaissance prennent ainsi d’autant plus leur sens : même dans les cultures les plus bienveillantes, la reconnaissance des résultats n’est intrinsèquement pas suffisamment fréquente pour diffuser la dose de positif essentielle au besoin d’estime des collaborateurs.

La reconnaissance des façons de travailler

La reconnaissance des façons de travailler vient naturellement compléter la considération accordée à l’aboutissement du travail en représentant quant à elle 23% des témoignages de reconnaissance. Ceux-ci soulignent notamment la qualité du travail, les valeurs véhiculées et les efforts fournis par les collaborateurs dans leurs missions et font également gagner en estime.

La reconnaissance de l'individu

Mais l’analyse démontre surtout l’importance de la reconnaissance qui porte sur l’individu (indépendamment de leurs résultats ou manière de travailler) : elle représente plus de 62% des témoignages de reconnaissance entre collègues et est considérée comme absolument essentielle par l’ensemble des collaborateurs interrogés parce qu’elle répond à leur besoin d’appartenance en plus de leur besoin d’estime.

Si le résultat est finalement assez intuitif - ce sont avant tous nos collègues, les personnes avec qui l’on interagit le plus au quotidien, qui nous donnent envie de nous lever chaque matin - trop peu d’entreprises embrassent encore ce constat et fournissent le cadre nécessaire pour que ce type de reconnaissance s’exprime et se développe. C’est pourtant en encourageant les interactions et marques de complicité entre collègues que l’on peut développer une culture de la reconnaissance, et a fortiori, valoriser les résultats et façons de travailler comme il se doit.

Fréquence à laquelle des marques de reconnaissances sont données

L’étude nous apporte également quelques lumières sur la fréquence à laquelle les témoignages de reconnaissance sont échangés en entreprise.

On découvre par exemple qu’en moyenne, un collaborateur (inscrit sur notre plateforme) envoie 5 marques de reconnaissance chaque semaine, qui peuvent être décomposées en deux catégories.

La première - et la plus fréquente : 59% soit 3 des 5 témoignages par semaine - correspond à des micro-feedback positifs envoyés de façon bilatérale d’un collaborateur à l’un de ses collègues. Ces marques de reconnaissances sont des encouragements, des remerciements privés ou des clins d’oeil qui renforcent la relation entre les deux parties prenantes, et fortifient partant la culture de l’entreprise.

La seconde - 41% soit 2 marques par semaine - rassemble des marques de reconnaissance témoignées de façon collective à un ou plusieurs collaborateurs ou équipe(s). Celles-ci supposent qu’un collaborateur prenne l’initiative de mettre en avant son/ses collègue(s) devant d’autres équipes : souvent pour marquer un anniversaire, accueillir un nouvel arrivé ou mettre en avant une très belle réussite.

Moins fréquente à recevoir - en moyenne, les collaborateurs reçoivent ce type de reconnaissance une à trois fois par an - celle-ci est d’autant plus puissante qu’elle est publique en plus d'être rare. Ainsi, grâce à une initiative bienveillante, des collaborateurs qui n’ont pas le réflexe de témoigner de la reconnaissance peuvent se joindre aux célébrations et commencer à briser la glace et les silos organisationnels.

Ce que nous avons retenu de notre analyse - et qui corrobore désormais tous nos choix de développement produit - c’est qu'en matière de reconnaissance, plus il y en a mieux c’est. Marqueur fort d’appartenance et d’estime, elle ne peut avoir qu’un effet positif sur le collectif et la performance d’une organisation.

Néanmoins, encore faut-il que la reconnaissance soit interprétée comme telle : qu’elle résonne et soit perçue comme une marque de considération positive… ce qui n’est pas toujours gagné, car nous ne sommes pas tous réceptifs aux mêmes marques de reconnaissance ! En d'autres termes : nous ne possédons pas tou·te·s le même langage de la reconnaissance...

Les 5 langages de la reconnaissance

Après avoir analysé les marques de reconnaissance sous formes de micro-feedback positifs, nous avons souhaité aller plus loin et vous donner les clés pour comprendre les autres façons dont elle peut être exprimée.

Au-delà des différences de sensibilité aux situations et types de reconnaissance, nous ne sommes pas tous sensibles aux mêmes intentions : nous ne parlons simplement pas tou·te·s le même langage de la reconnaissance. En effet, si tous les individus ont besoin de se sentir reconnus et appréciés au travail (pour leurs résultats, façons de travailler et/ou façon d’être), tous ne valorisent pas les mêmes marques de considération. Pire, le manque d’alignement entre les façons de ressentir et d’exprimer de la reconnaissance peuvent même amener à de mauvaises interprétations.

Chaque individu possède un langage primaire et un langage secondaire. Il peut être en outre insensible - voire complètement déprécier - un dernier langage : le langage dissident.

C’est pourquoi il est d’autant plus important d’apprendre à connaître les langages et sensibilités de ses collègues pour pouvoir adapter la façon dont on témoigne de la reconnaissance, afin que cette dernière soit la plus efficace possible pour le collaborateur qui la reçoit, et la moins frustrante possible pour celui qui la témoigne.

=> Si vous souhaitez en savoir plus sur les 5 langages de la reconnaissance, cet article est fait pour vous

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