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Pourquoi les managers sont-ils réticents à exprimer leur reconnaissance ?

Introduction 

Dans une ère où la reconnaissance de l’individu prend une place de plus en plus importante, la question de la reconnaissance au travail ne peut plus être ignorée. En effet, les salariés ne se sentent pas reconnus, ce qui impacte leur motivation au travail. Au fil des années, la reconnaissance s’est prouvée être un vrai levier d’engagement pour les employés.

 

C’est pour cela que beaucoup d’entreprises se sont penchées sur le sujet et font leur possible pour favoriser la reconnaissance au sein de leurs équipes. De nouvelles manières de manager ont donc été développées. Cependant, certains managers sont encore réticents à exprimer leur reconnaissance et refusent de s’adapter aux manières plus modernes et flexibles de diriger.  

Si de simples gestes de reconnaissance permettent aux employés de se sentir appréciés et motivés, pourquoi est-ce si difficile pour certains managers d’instaurer une culture de la reconnaissance au sein de leurs équipes ?

 

Au cours de cet article, nous étudierons les chiffres de la reconnaissance au travail. Ensuite nous nous pencherons sur les freins des managers à exprimer leur reconnaissance. Enfin, nous évoquerons quelques méthodes simples afin d'implémenter petit à petit une culture de la reconnaissance dans l’entreprise malgré les craintes des managers.

 

  • La reconnaissance en chiffres 

 

La reconnaissance a été le sujet de plusieurs études depuis que des hypothèses sur ses bienfaits au travail ont été émises. La simple promesse qu’elle favorise la motivation et l’engagement a suffit pour enquêter sur le “phénomène”. En effet, 56% des responsables des ressources humaines craignent que leurs employés quittent l’entreprise, car la fidélisation des talents peut générer une augmentation de 25 à 85% de ses bénéfices. La reconnaissance semble alors être la solution puisque 49% des employés quittent l’entreprise s’ils ne se sentent pas reconnus. 

 

Par ailleurs, on note que 7 salariés sur 10 ne se sentent pas reconnus à leur juste valeur par leur entreprise. Cela s’explique par le fait qu’ils reçoivent majoritairement de la reconnaissance en fonction de leurs résultats, et très rarement/jamais pour le travail qu’ils ont effectué ou bien en tant qu’un individus. Au cours de ces études il a aussi été remarqué qu’un programme de reconnaissance ou d’avantages sociaux motive plus de 60% des employés pour conserver leur emploi. 

 

La recette pour fidéliser, motiver et engager ses employés, aussi simple paraît-elle n’est pas si facile à implémenter dans les entreprises.

En effet, pour instaurer une culture de la reconnaissance dans une société où le concept est inconnu, il faut d’abord préparer ses équipes au changement. 

 


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  • Les freins des managers

 

Le premier problème qui se pose est que certains managers ne connaissent pas l’importance d’exprimer leur reconnaissance pour la façon de travailler ainsi que pour l’individu. Aussi, la reconnaissance des résultats est la seule qu’ils considèrent efficace puisque c’est celle qui témoigne le plus de la culture de la performance et celle qui leur semble donc la plus pertinente. 

 

Un des freins importants qui se pose pour les managers est la peur du changement. Mais cela s’ajoute aussi à la crainte de perdre leur autorité. En effet, le management autoritaire / directif était le plus répandu durant de longues années. De ce fait, exprimer sa reconnaissance pour autre chose que les résultats signifie, pour certains, annihiler la culture de la performance et de ce fait réduire la productivité au sein de l’entreprise. Mais pour eux cela peut aussi créer une brèche sur le plan hiérarchique ce qui représente une menace quant au statut de manager et à la crédibilité de ses directives. 

 

De plus, l’évaluation annuelle représente aussi un obstacle pour ces managers déjà sceptiques et réticents à exprimer leur reconnaissance. Certains managers refusent de donner un feedback positif à leurs collaborateurs pour éviter que cela ne soit retenu contre eux lors de l'évaluation annuelle. Ils ont peur que les employés prennent leurs feedback/reconnaissance pour acquis et qu’ils utilisent quelconques traces écrites pour dévaloriser/décrédibiliser l’évaluation du manager et protester contre une éventuelle mauvaise évaluation.

 

 

  • Conseils pour implémenter une culture de la reconnaissance 

 

Tout d’abord, il faut savoir que nous sommes tou·te·s différent·e·s face à la reconnaissance. Nous sommes sensibles à différents gestes selon le langage de la reconnaissance qui nous correspond.

 

Il existe 5 langages de la reconnaissance :

  • - Les services rendus
  • - Les mots valorisants
  • - Les moments privilégiés 
  • - Les cadeaux attentionnés 
  • - Les interactions physiques
  •  

Faire le Test : les 5 langages de la reconnaissance

 

Identifier son propre langage et celui de ses collaborateurs s’avère être la première étape pour commencer à exprimer sa reconnaissance de la bonne manière. Vous trouverez plus d’informations concernant les 5 langages de la reconnaissance dans notre livre blanc qui traite du sujet en détails. 

 

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Des gestes simples peuvent être mis en place suite à cela tel qu’envoyer un message d’encouragement, organiser des réunions de groupes plus fréquentes, proposer des entretiens 1:1, proposer d’aller chercher le déjeuner ou encore offrir un snack ou un café à ses collaborateurs… 

La liste d’attentions existant pour montrer sa reconnaissance est longue mais encore faut-il adapter ces gestes selon les différents langages des collaborateurs pour éviter de susciter l’effet inverse de celui escompté.



Conclusion 

 

À l’heure actuelle, ce qui paraît le plus urgent, c’est de former les managers à mieux être conscients de leurs collaborateurs et leurs attentes, doutes, craintes… Pour mettre en place ces “formations” il faut aussi bien faire comprendre aux entreprises l’importance de la reconnaissance. C’est un vrai levier d’engagement et de motivation pour les collaborateurs, ce qui ne peut plus être négligé de nos jours. 

 

L’empathie semble être une des qualités clés pour pouvoir développer une culture de reconnaissance. Traiter l’autre comme on aimerait être traité·e mais aussi se mettre à la place de notre interlocuteur.

 

Aussi, installer des plateformes prévues pour valoriser le feedback positif peut faciliter l’expression de la reconnaissance pour les managers les plus sceptiques et susciter une réelle motivation chez les collaborateurs, source d’épanouissement et de performance.

 

 

Sources :

- https://www.roadoo-network.com/10-chiffres-motivation-travail-ressources-humaines/ 

 

- https://www.manager-go.com/management/articles/reconnaissance-au-travail-le-grand-malentendu 

- https://www.cio.com/article/3319498/mastering-the-art-of-employee-recognition-9-things-you-can-do-right-now.html